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事例・分析事例

医療系A社様の事例

私たちの「従業員働き方調査」のサービスを受けていただいたA社様の事例です。

医療系の上場会社であるA社は、順調に成長を続けていますが、最近、従業員が大量に退職してしまいました。成長企業にとって人材の確保は急務です。大量退職の原因と、残った社員の本音を把握するため、従業員働き方調査を実施。すると、社長の想定とは全く違った問題が明らかになりました。

社長の予想

A社のマーケットは、主にヨーロッパです。当然ながら、待遇もボーナスもヨーロッパの社員の方がよくなります。東京本社に努めていながら、支社の社員より待遇が悪い、その不公平感が不満につながっているのではないかと社長は予想していました。

調査の結果

ところが、調査の結果、会社に対する従業員の満足度は非常に高いことが判明しました。

業界平均と比べても、満足度の高さは歴然としています。

項目別に満足度を見てみても、報酬、福利厚生など待遇に関する項目は特に満足度は低くありませんでした。福利厚生については満足とも不満とも言い難い状況ですが、報酬に関しては半数以上が満足と答えており、驚異的な満足度の高さになっています。

不満の原因

一方で、コンプライアンスの状況に関するフリーコメントで、多数のパワハラに関する記入がありました。また人事評価に対しては、主観的である、基準があいまい、業務量が正確に把握されていないといった多数の指摘がありました。満足度パートで、「評価制度に納得感がある」という質問に対し、「あまりそう思わない」が27.3%であることからも、評価制度に不満・問題があることがわかります。

問題の本質は、待遇の差ではなく、人事評価のあいまいさとパワハラにあることが明らかになりました。このように、従業員働き方調査では、満足度とコンプライアンス遵守状況の双方の面を、5段階評価とフリーコメントを組み合わせて細かく現状把握していきます。

当社からのアドバイス

当社では、調査結果を受けて、リーガル面、ビジネス面双方からの具体的な対応策をご提案しています。以下、当社がA社に行ったアドバイスをご紹介します。

パワハラ

パワハラに関する理解を深める講習・研修を実施するのが最も効果的。何がパワハラに当たるのか、どう予防するのかを従業員も企業側も相互に理解し共有することで、パワハラを行っている当人の気付きを促し、トラブルを未然に防ぐことができます。逆に、何でもパワハラだと問題視する態度もなくせます。
実はパワハラというのは立証が困難なので、訴訟リスクは高くはありません。ですが、従業員のモチベーションに著しい影響を与えることがパワハラの真のリスクです。法律的な観点からではなく、従業員のモチベーションという観点からの対応をとる必要があります。

人事評価制度

評価制度を設計しなおすのは、コストも時間もかかり大変です。ですが、制度を一部修正・変更することで十分な効果を上げることもできます。何よりもまず、従業員の声を聴いて、制度を変える意思が会社にあることを示すことが肝要。皆さんの意見でここを変えました、と示すことで、従業員の満足度もモチベーションも上がります。

A社のその後

・A社は早速、全社でパワハラ勉強会を開催。パワハラを行っていた当人の意識付けを促しました。
・評価制度についても、まずは変えられるところから、ということで、人事考課の際、直属の上司も交えて結果を出すように早速変更されました。直属の上司から従業員へフィードバックも行い、評価の過程と結果を従業員に伝えるようにしました。

社長からは、従業員のリテンションにつながっている実感が持て、非常に満足しているとのフィードバックをいただいています。

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